Performance d’équipe en période de pandémie : l’état d’esprit coachpar Stéphane Coulier, PCC
La pandémie de Covid-19 a installé le travail à distance comme la norme de travail de nombreuses équipes. Dans ce contexte, l’engagement et la motivation des employés deviennent des défis critiques pour la plupart des gestionnaires.
Pour répondre à ce défi, les gestionnaires peuvent adopter un état d'esprit de coach à travers quatre pratiques :
La première consiste à développer un espace de collaboration positif au sein de son équipe.
En effet, le travail à distance crée des barrières physiques bien entendu, mais également des barrières psychologiques. Un gestionnaire devra donc porter une attention spécifique à l’état d’esprit de ses collaborateurs dans ce nouvel environnement en deux dimensions. En s’appuyant sur le fait que les êtres humains ont tendance à vouloir imiter les humeurs des personnes avec lesquelles ils entrent en contact, les gestionnaires peuvent avoir un impact significatif sur la motivation et l'engagement de leurs équipes en adoptant une humeur positive et une posture constructive. Pour ce faire, les gestionnaires peuvent, par exemple, se préparer émotionnellement, physiquement, mentalement aux réunions afin d’accueillir son équipe avec un sourire et des attentes positives. À cet effet, le professeur Barbara L. Fredrickson de l'Université du Michigan a soutenu que les personnes qui vivent un affect positif sont plus flexibles, créatives, ouvertes à l'information et efficaces. Une autre technique consiste à travailler sa concentration et sa capacité à rester attentif, empathique vis-à-vis de son équipe. Pour ce faire, le gestionnaire doit faire preuve de curiosité, laisser de l'espace et du temps pour le silence, l’expression des émotions et pour la réflexion.
La deuxième pratique consiste à établir un objectif commun.
Face à l’isolement physique que provoque le travail à distance, la notion d’objectif commun devient parfois difficile à mettre en place. Dans ce contexte, le gestionnaire devra redoubler d’efforts pour élaborer, avec son équipe, des objectifs collectifs qui permettent de développer une cohésion d’équipe et un sentiment d’appartenance. S’il est communément admis que les objectifs orientent les comportements et les actions, il est important de préciser que les objectifs axés sur le développement des compétences ou la maîtrise de nouvelles tâches ont plus d’impact sur la motivation et la performance que les objectifs axés uniquement sur la performance (Utman, 1997). Ainsi, le gestionnaire peut impliquer son équipe dans l’élaboration d’objectifs de développement collectifs. En ce faisant, il améliore l’adhésion de son équipe et installe une culture de responsabilisation et d’apprentissage. De plus, par cette approche, il démontre, avec humilité, que toutes les réponses ne lui appartiennent pas et que la contribution de chacun est nécessaire pour faire face à cette période particulière.
La troisième pratique vise à s’assurer que l’équipe est alignée sur la façon dont elle perçoit une situation, un événement ou un défi.
De nombreux chercheurs ont démontré que la façon dont nous interprétons les événements est un des principaux obstacles à notre succès. Ainsi, le gestionnaire peut encourager ses collaborateurs à se concentrer sur les faits en utilisant une terminologie descriptive plutôt qu'évaluative. Cela permet de garder un certain détachement et une certaine objectivité par rapport à l’événement ou la situation. Tout en démontrant un certain respect envers les opinions et les points de vue de chacun, le gestionnaire peut également poser des questions réflexives afin de pousser ses collaborateurs à aller au-delà de la pensée actuelle et de leurs croyances. Enfin, les techniques de reformulation et de synthèse peuvent aider à assurer la compréhension de tous et réduire les risques de confusion entre membres de l’équipe.
La quatrième pratique consiste à générer des options et définir un plan d'action
Pour répondre aux besoins d’autonomie de ses collaborateurs et dynamiser leur motivation, le gestionnaire peut utiliser certaines techniques de coach pour générer des solutions et favoriser la mise en action :
- Inviter les membres de l’équipe à proposer des idées sur la manière dont ils peuvent se mettre en mouvement, ce qu'ils sont disposés ou capables de faire.
- Leur demander d’identifier les ressources dont ils disposent, le support dont ils ont besoin et les obstacles potentiels auxquels ils doivent faire face,
- Proposer un soutien dans l'identification des résultats potentiels et les indicateurs de mesure du succès.
- Demander à son collaborateur d’exprimer un engagement afin qu’il puisse s’approprier et se sentir responsable de son objectif.
Références :
Fredrickson, B. L. (2004). The broaden-and-build theory of positive emotions. Philosophical Transactions of the Royal Society B:Biological Sciences, 359(1449), 1367
Utman, C.H. (1997). Performance Effects of Motivational State: A Meta-Analysis. Personality and Social Psychology Review Vol 1 No 2 170 182
