Intelligence émotionnelle et 4e révolution industriellepar Mélanie Lacroix

Le World Economic Forum parle d’une 4e révolution industrielle et prédit dans son Future of Jobs Report 2016 que l’intelligence émotionnelle sera une des compétences clés pour les leaders et les employés de demain.

Pourquoi est-ce si important ? Parce qu’une personne avec un quotient émotionnel (QE) développé peut, entre autres :

• mieux gérer la pression
• prendre de meilleures décisions
• travailler en collaboration avec les autres
• faire preuve d’empathie et de flexibilité dans l’échange de nouvelles idées, et
• accepter la rétroaction avec ouverture et optimisme.

Ce sont là des compétences clés dans un monde qui est en pleine évolution. La révolution technologique change la façon dont nous vivons, travaillons et interagissons.

Recruter, former et coacher en fonction des compétences socioémotionnelles

Il est normal de voir les organisations partir à la recherche des candidats possédant les meilleures compétences techniques, de vouloir mettre la main sur les experts en nouvelles technologies et de valoriser le savoir pour avancer dans un contexte hyper concurrentiel. Qui ne veut pas s'entourer des meilleurs?

Il devient donc doublement important d'insérer dans cette recherche de talents une composante émotionnelle et sociale, de valoriser non seulement le quotient intellectuel (QI) mais aussi le quotient émotionnel (QE). Nous souhaitons recruter ces talents et les garder. Nous voulons qu'ils puissent s'intégrer dans l'équipe et les voir collaborer, créer, innover.

Quotient émotionnel, intelligence émotionnelle et compétences émotionnelles

Faisons un retour dans le temps. Le concept d’intelligence émotionnelle (IE) n’est pas nouveau, loin de là. On doit remonter à près de 100 ans pour trouver les débuts de cette exploration qui viendra compléter la notion d’intelligence humaine associée au quotient intellectuel (QI). Voici un bref historique :

• Déjà, en 1920, Edward Thorndike, professeur de psychologie pédagogique au Columbia University Teachers College, identifiait un aspect de l’intelligence émotionnelle qu’il appelait intelligence sociale. Plus tard, en 1937, lui et Saul Stern font un premier essai à mesurer cette intelligence sociale mais concluent que leurs tentatives ne sont pas fructueuses.
• En 1983, le Dr Reuven Bar-On, psychologue, a été le premier à utiliser le terme QE ou quotient émotionnel dans sa dissertation doctorale pour désigner le fonctionnement social et émotionnel. Le concept d’IE de Bar-On décrit l'intelligence émotionnelle et sociale comme un éventail de compétences émotionnelles et sociales interdépendantes, de compétences et de comportements qui influent sur le comportement intelligent. Le Modèle Bar-On de l’Intelligence émotionnelle est décrit dans l’Encyclopedia of Applied Psychology comme l’un des trois modèles prédominants dans le domaine de l’IE et propose 5 grandes composantes et 15 sous composantes. On lui reconnait aussi la première mesure fiable de l’IE.
• Un peu plus tard, en 1990, John Mayer et Peter Salovey, tous deux psychologues, proposent le terme d’Intelligence émotionnelle. Leur définition est formulée comme suit : l’IE est cette capacité de percevoir, de comprendre, de gérer et d'utiliser les émotions pour faciliter la réflexion. Leur modèle, un des trois piliers avec le modèle Bar-On et le modèle Goleman, comprend 4 sections expliquant la façon dont le cerveau traite les émotions et l'information émotionnelle (percevoir, utiliser, comprendre et gérer).
• Et finalement, en 1995, Daniel Goleman, psychologue et journaliste scientifique pour le New York Times, écrit un ouvrage et popularise le terme intelligence émotionnelle. Il propose le modèle de la compétence émotionnelle comprenant 4 quadrants (conscience de soi, conscience sociale, gestion de soi, gestion relationnelle).

L’intérêt pour l’IE n’est pas une tendance du moment. C'est même Charles Darwin qui a publié le premier travail connu dans le domaine plus large de l'intelligence émotionnelle et sociale dès 1872 (sur l'importance de l'expression émotionnelle pour la survie et l'adaptation).

Les entreprises et les organisations s’intéressent de plus en plus au développement des compétences émotionnelles et sociales de leurs employé(e)s et de leurs leaders. Et pour cause, une personne qui possède un QE élevé donc des compétences émotionnelles bien développées augmente ses chances de succès, son propre bien-être, sa performance ainsi que celle de son équipe.

Par où commencer?

1. On débute par conceptualiser, par mettre des mots sur ce qui pour plusieurs n’est pas encore concret. On voudra soi-même être bien outillé et être en mesure de bien faire valoir l’importance de l’IE aux gestionnaires et aux leaders que nous accompagnons. On parlera donc:

De quotient émotionnel (QE): le quotient émotionnel (QE) mesure l’intelligence émotionnelle (IE)

D’intelligence émotionnelle (IE): l'intelligence émotionnelle est un ensemble d'aptitudes émotionnelles et sociales qui, ensemble, établissent la façon dont nous :

• Percevons et nous nous exprimons;
• Développons et maintenons des relations sociales;
• Faisons face aux difficultés;
• Utilisons les informations émotionnelles de façon efficace et significative.

De compétences émotionnelles (et sociales) : Ensemble de capacités à traiter les émotions et/ou les informations émotionnelles en général.

2. Ensuite on voudra mesurer le QE pour mieux évaluer les écarts et développer les compétences des individus et des équipes.

On se donnera les moyens de mesurer et d'évaluer ces compétences. Des outils psychométriques, dont l’inventaire EQi-2.0, existent pour réaliser cette mesure et offre une excellente base au développement des personnes et des équipes.

3. Et puis finalement, on voudra mettre en application ces compétences et coacher, individuellement et collectivement, pour générer des changements durables en milieu de travail.

Pour y arriver, il faut s’adapter à cette nouvelle réalité et penser à :

• Recruter à la fois en fonction de compétences techniques et des compétences émotionnelles et sociales ;
• Investir dans la formation et le développement des compétences socioémotionnelles des employé(e)s en place ;
• Prioriser un style de leadership qui s’est guider, influencer et inspirer ;
• Miser davantage sur la création de collaborations génératives où les forces individuelles des membres d’une équipe ne sont pas seulement additionnées mais multipliées.

En conclusion

Développer l’intelligence émotionnelle c’est miser sur ce qui rend l'humain humain. Pour en savoir plus sur les possibilités de développement en IE, consultez notre site Web et le calendrier des activités ICF.

Sources :

http://www.reuvenbaron.org/wp/the-bar-on-model/the-ei-conceptual-aspect/

http://www.eiconsortium.org/reprints/bar-on_model_of_emotional-social_intelligence.htm

http://www.eiconsortium.org/reprints/ei_issues_in_paradigm_building.html

Mélanie Lacroix Coach en QE