ICF Québec et le monde corporatif : Initiation d’un nouveau partenariatpar Richard La Rue, PCC
Le Comité des membres corporatifs d’ICF Québec [1] avait comme mission cette année de se rapprocher de la clientèle du monde corporatif, laquelle représente 59% de la clientèle des coachs professionnels tel que rapporté par Price Waterhouse Cooper dans le plus récent sondage réalisé pour l’ICF [2].
Conséquemment, le 4 octobre dernier, le comité a invité des décideurs de ce milieu à une rencontre dans le but de créer un rapprochement concret avec ceux-ci.
Ces entreprises invitées sont déjà des utilisateurs du coaching comme outil de développement de leurs employés et œuvrent dans différents secteurs tels : la santé, les fonds de pension, le divertissement, la cosmétique, la gestion de placements, les banques, la distribution agroalimentaire, les grandes firmes de consultation, et la santé mentale et physique des employés.
L’objectif de cette rencontre était essentiellement d’écouter ceux qui embauchent au quotidien des coachs professionnels et prendre note de leurs besoins, des éléments de satisfaction ou d’insatisfaction, et de leurs perspectives, commentaires et suggestions.
Nous avons échangé avec eux sur cinq thèmes:
- leurs motifs pour utiliser du coaching;
- le type de coach qu’ils sélectionnent;
- l’importance pour leur organisation de la formation et de la certification des coachs;
- L’évaluation du retour sur leur investissement en coaching, et,
- Comment ICF Québec peut-elle mieux collaborer avec elles et les aider?
Motifs de coaching
Nos invités ont été unanimes à dire que la décision d’utiliser un coach externe est une décision d’affaires. Le coach devient un réel partenaire d’affaires de l’organisation. Il est donc important qu’il comprenne bien les réalités et la culture de l’entreprise et de l’industrie dans laquelle elle évolue, de même que l’environnement dans lequel agit le coaché. Ils voient le coaching comme un processus d’accélération hautement personnalisé du développement qui permet à leurs cadres supérieurs et gestionnaires à haut-potentiel de prendre confiance en eux à des niveaux supérieurs, de changer ou faire évoluer la perception de la haute-direction à leur égard, d’augmenter leurs capacités de leadership, et d’accélérer concrètement leur progression dans l’entreprise. L’alignement entre les objectifs du coaching et ceux de l’organisation est clé. Les objectifs sont identifiés par l’organisation et le coaché y adhère. On est loin d’un cadre où les coachés décident seuls de leurs objectifs de coaching.
Type de coach sélectionné
Les organisations recherchent des coachs qui comprennent bien leur environnement et leurs besoins spécifiques de développement de leurs gestionnaires. On veut que ces gestionnaires deviennent plus agiles et développent leurs capacités de mobiliser et de transformer leurs équipes et leurs entreprises. On cherche donc à identifier le meilleur coach possible compte tenu des enjeux particuliers du coaché. Le profil recherché est celui d’un coach qui a un minimum d’une quinzaine d’années d’expérience en affaires, dont l’expérience en coaching est suffisante pour lui permettre de bien comprendre la dynamique du gestionnaire et les compétences à développer. Certaines organisations demandent aux coachs aspirants de démontrer leurs habiletés en coachant un représentant des ressources humaines.
Les participants considèrent qu’ils (les donneurs d’ordres) sont en mesure de choisir le meilleur coach pour le coaché. Par exemple, ils guideront le coaché vers un coach plus « directif » si selon eux les enjeux particuliers de la situation le requièrent. Il est clair pour nos invités que les coachs doivent être en mesure de répondre tout d’abord aux besoins de l’organisation. Bien que tous considèrent essentiel qu’il y ait un bon « fit » entre le coach et le coaché, les participants sont affirmatifs à l’effet que le meilleur coach ne saurait être nécessairement celui que le coaché aime le plus.
Importance de la formation et de la certification
Bien que le titre du coach ne soit pas le seul critère, nos invités étaient unanimes à dire que la formation académique, la certification par un organisme reconnu, ainsi que l’expérience de gestion des coachs sont essentielles. La certification donne une certaine garantie de qualité du travail du coach et valorise l’éducation et la formation; des valeurs de importantes pour eux.
Retour sur l’investissement
Des sommes de plus en plus importantes étant investies dans le coaching, il est essentiel de bien mesurer le retour sur cet investissement. La principale mesure est l’atteinte des objectifs par le coaché et le maintien de son niveau de développement au cours des mois et années suivants. D’autres méthodes sont utilisées, telles des évaluations périodiques des coachés par leurs gestionnaires et pairs, l’augmentation des responsabilités des coachés, et les sondages 360 degrés et de satisfaction des employés.
Collaboration avec ICF
Un sondage effectué à la fin de l’événement confirme que les participants ont tous trouvé la rencontre pertinente. Ils souhaitent qu’ICF Québec crée une communauté où ils pourront échanger sur les meilleures pratiques en coaching et faire du co-développement.
Ils nous ont déjà proposé plusieurs idées de thèmes d’échanges et fait certaines recommandations. Ils souhaitent notamment que nous promouvions un grand professionnalisme chez nos membres car ils leurs confient ce qu’ils ont de plus précieux: leurs employés. Ils nous encouragent à nous donner des objectifs de certification en nombre de coachs ACC, PCC, et MCC. Pour certains, le niveau de certification constitue un guide dans le choix des coachs. Pour les aider dans leurs choix de coachs, ils suggèrent qu’ICF Québec améliore son répertoire des coachs en y incluant plus d’informations sur l’expérience des coachs, leur formation, leur expérience, types d’industries, etc.
Ils ont par ailleurs dit redouter les prolongations d’un mandat original qui est souvent le résultat d’un manque de rigueur de la part de certains coachs sur les suivis mensuels, la régularité des rencontres de coaching, ou les rencontres tripartites de mi-mandat. Les entreprises ont peu de tolérance pour le laxisme de certains coachs qui mettent alors à risque leur partenariat avec l’organisation. Ils nous recommandent de sensibiliser nos membres à l’importance de la rigueur dans le processus de coaching et des suivis auprès des organisations.
En conclusion, je dirais que le coaching des cadres et gestionnaires d’entreprises par des coachs externes a des particularités, et que les organisations ont des attentes que les coachs doivent très bien connaître, comprendre et accepter. L’établissement d’un dialogue direct avec les décideurs de ces organisations est un pas dans la direction d’une communication efficace et nécessaire pour mieux se comprendre, mieux informer nos membres, et faire évoluer cet important secteur du coaching. Il ne nous reste qu’à saisir avec ouverture et flexibilité l’opportunité que nous avons créée d’un partenariat stimulant et prometteur pour nos membres.[1] Les membres du Comité sont : Richard La Rue, PCC, responsable, John Cacchione, PCC, Orest Lysymanko, ACC, Michel Nadeau, PCC, Roger Poulin, ACC
[2] 2016 ICF Global Coaching Study : http://coachfederation.org/about/landing.cfm?ItemNumber=3936
