3 pièges à éviter pour développer une posture de gestionnaire-coach efficacepar Sessi Hounkanrin, PCC
Avec l’arrivée des nouvelles générations sur le marché du travail, l’approche coaching devient de plus en plus pertinente au sein des organisations. Ainsi, les entreprises tous secteurs et industries confondus, invitent de plus en plus leurs gestionnaires, à développer une posture de coach dans leurs pratiques managériales.
Bien souvent, les gestionnaires qui souhaitent incarner davantage une posture de coach sont également confrontés à de nombreuses résistances dont celle de perdre le contrôle de leur environnement de travail.
Voici 3 pièges à éviter pour développer une posture de gestionnaire-coach efficace. Ces pièges ont été observés lors d’interventions de formation et de coaching en entreprise[1].
Piège #1
Penser que LE gestionnaire DOIT avoir toutes les réponses
Bien souvent, il arrive que le futur gestionnaire- coach ne soit pas à l’aise avec le fait de ne pas TOUT savoir, de ne pas avoir TOUTES les réponses ou même de faire des erreurs. Pensant de ce fait qu’il perd de la crédibilité, de la légitimité dans son travail, cela le met dans un état de pression constante, dans un monde où tout va déjà très vite et le niveau d’exigence devient de plus en plus élevé.
La posture de gestionnaire-coach utilise beaucoup plus celle du questionnement que de l’affirmation. C’est une posture d’apprenant plutôt que de savant.
- Selon vous, quelle solution devrions-nous envisager dans cette situation ?
- Je suis curieux de vous entendre … que pensez –vous de ces résultats ?
- De quoi avons-nous besoin comme équipe pour réussir ensemble ?
Changez de paradigme en développant vos habiletés à questionner efficacement vous aidera à développer une posture de gestionnaire-coach efficace.
Piège #2
Penser que l’approche coaching est une perte de temps pour l’organisation
Encore beaucoup de gestionnaires pensent que l’approche coaching est belle en théorie mais qu’en pratique, elle est difficile à mettre en place et ce pour des enjeux de rendement. Ainsi, questionner, donner du feedback constructif, adopter une démarche bienveillante, mettre en action ses employés, leur permettre de se développer en les invitant à relever des défis est selon eux une démarche chronophage.
Pourtant une étude récente de l’ICF (2019) démontre que l’approche coaching permet d’augmenter l’efficacité des équipes de 57 %, la motivation des employés de 56 % et la productivité de 51 %.
- De quelle manière l’approche coaching pourrait nous faire économiser temps, et même argent et énergie ?
- Qu’est-ce que l’approche coaching pourrait apporter à notre organisation ?
- Qu’est ce qui pourrait nous permettre de nous concentrer sur la solution plutôt que sur le défi, et ce dans un temps record ?
Piège #3
Manquer d’ouverture face aux nouvelles pratiques
Après tout, on a toujours fait comme ça … alors pourquoi changer ?
Avez-vous déjà entendu ce genre de phrases ?
Il n’existe aucune organisation au monde composée d’employés qui accueillent le changement de façon positive en tous temps, à chaque instant. Certains sont enthousiastes, d’autres le sont moins pour de multiples raisons.
Le coaching permet d’accompagner le changement d’une organisation de manière plus souple et flexible en aidant par exemple les employés à développer de nouvelles habiletés comportementales (communication efficace, adaptabilité, écoute, leadership …)
- Si nous devions réaliser différemment ne serait-ce que cette portion précise du travail, qu’est-ce qui pourrait être fait ?
- A quel point êtes-vous prêt à vous ouvrir à de nouvelles façons de faire ?
- Et si nous pouvions faire mieux dès maintenant, que ferions-nous ?
Question bonus :
- Que pourrions –nous faire aujourd’hui que vous ne savez pas encore ?
Voici donc 3 pièges à éviter et quelques pistes de questionnements à explorer pour développer une posture de gestionnaire-coach efficace et vous permettre d’aller plus loin dans votre développement.
[1]. Rappelons que le coaching en entreprise est un mode de gestion et d’interaction qui vise l’atteinte des objectifs de l’organisation en améliorant la performance, l’efficacité des personnes et en suscitant leur engagement et responsabilisation.
