Place au commanditaire du Congrès 2025 - Leader de valeurspar Céline Morellon, CRHA

Pourquoi maintenant ?

Nos client.e.s dirigeant.e.s évoluent dans des environnements hybrides, interculturels, multigénérationnels, souvent éclatés sur plusieurs fuseaux horaires. La performance d’un.e leader ne se mesure plus seulement à ses résultats opérationnels, mais à sa capacité à faire réussir des personnes diverses, ensemble.

Dans ce contexte, le coaching exécutif gagne à intégrer une dimension centrale : la posture inclusive. Non pas comme une tâche additionnelle, mais comme une compétence, un cadre de décision et un levier d’innovation collective.

Qu’est-ce que le coaching inclusif ?

Chez Leaders de valeur groupe conseils, le coaching inclusif consiste à rendre visibles, puis transformables, les dynamiques d’exclusion souvent invisibles : voix tues, biais, récurrence des décisions systémiques qui nourrissent ou freinent l’inclusion, normes implicites liées au langage, aux horaires, à l’humour, aux codes informels ou à l’accessibilité en général.

Rien de nouveau pour les coachs, mais un angle différent :

• Diagnostiquer l’expérience vécue: l’accès à l’information ou aux outils, reconnaissance, trajectoires de vie ou de carrière.
• Décadrer les réflexes de décision, pour révéler d’autres perspectives.
• Dessiner des méthodes, exercices, règles et métriques, etc. qui donnent accès à une vison élargie du profil et de l’expérience réelle des coaché.e.s, afin de favoriser une inclusion durable et mesurable, via et grâce au coaching.

La posture inclusive du coach : un préalable essentiel à la sécurité psychologique

Le coaching inclusif n’est donc crédible que si le/la coach adopte lui·elle-même une posture alignée.

Cela suppose :

1. Conscience des biais personnels
2. Un travail réflexif constant pour identifier ses propres biais culturels, de genre, générationnels ou socio-économiques. Un effort régulier pour augmenter ses connaissances sur les enjeux reliés à l’EDI et sa capacité à actionner ses privilèges au profit de la libération de la parole.
3. Langage et écoute inclusifs
4. Un vocabulaire respectueux et non excluant, poser des questions ouvertes qui intentionnellement donnent la place à des récits différents, ne pas présumer des expériences vécues. Une rédaction épicène ou simplifiée.
5. Sécurité psychologique dans la relation
6. Un espace où la personne coachée peut aborder, voire explorer, ses doutes, ses maladresses ou ses inconforts sans jugement, ni sanction symbolique. Et, bien plus encore démontrer de l’humilité dans l’exposition de ces savoirs reliés à la diversité.
7. Accessibilité et adaptation
8. Adapter les outils et modalités de coaching : horaires respectueux, supports accessibles (ex. contraste visuel, lisibilité, multiples, etc.), modalités hybrides.
9. Valorisation de la différence et modélisation
10. En incarnant l’inclusion dans sa propre posture, les coachs agissent comme un miroir vivant de ce qui est proposé aux dirigeant.e.s : cohérence entre valeurs, intentions et comportements (VIC), c’est-à-dire entre introspection, désir d’impact et contribution à la mission ou au bien commun.

Ce que cela change dans l’accompagnement :

1. Du miroir au système. Le coaching éclaire la personne ; l’approche inclusive élargit le champ : individu + système.
2. Du talent accessible à l’accès au talent. On élargit l’accès équitable aux opportunités de développement en limitant les angles morts du coaching.
3. De la sécurité émotionnelle à la sécurité psychologique. Les coachs instaurent des espaces de sécurité multidimensionnels (outils, langage, gestion du temps, supports de communication, rythme, etc.)
4. Des intentions aux démonstrations. L’inclusion vit à travers des traces observables durant le coaching et se répercutent durablement dans l’environnement des personnes accompagnées.

Trois écueils fréquents

1. Confondre diversité et inclusion. La diversité constate une composition ; l’inclusion transforme les interactions.
2. Externaliser l’effort. L’inclusion n’est pas un « projet annexe ». Biensûr, on peut se faire aider par des expert.e.s pour transformer notre approche de coaching. Mais, c’est d’abord une posture incarnée qui implique une transversalité des efforts des coachs et des personnes coachées.
3. Sur-cérémonialiser. Trop de slogans, trop d’explication ou de justification des efforts fournis. L’inclusion ce n’est pas à propos de soi, mais bien un travail pour agrandir le champ où l’on voit la vérité des autres.

Check-list pour coachs

1. Ai-je examiné mes propres biais, et avant la séance ?
2. Mon langage et mes outils sont-ils inclusifs et accessibles ?
3. Ai-je créé un espace de sécurité suffisant pour les inconforts et les vulnérabilités ?
4. Est-ce que j’incarne moi-même l’accueil de la différence dans mon approche ?

Cette posture, au cœur de la pratique de Leaders de valeur et des Étincelles expertes qui suivent notre programme, rappelle que l’inclusion ne se décrète pas : elle s’incarne.

Céline Morellon, CRHA
Leadersdealeur.com
info@leadersdevaleur