Accompagner les leaders face à l’incivilitépar Rachel Ouellette, PCC
Le 18 mars dernier, ICF Québec a eu le grand plaisir d’accueillir Rémi Labelle-Deraspe, professeur adjoint à l’École de gestion de l’Université de Sherbrooke et spécialiste des dynamiques de respect au travail.
Lors du webinaire intitulé « Incivilité : aider les leaders à la détecter…pour mieux la prévenir et la désamorcer », le professeur Labelle-Deraspe a présenté un regard à la fois rigoureux et accessible sur ce phénomène, tout en partageant des repères pratiques pour aider les leaders — et les coachs qui les soutiennent — à naviguer dans la prévention et la gestion de l’incivilité au travail.
Comprendre l’incivilité : un phénomène discret, mais répandu
Le conférencier a mis en lumière le fait que l’incivilité est aujourd’hui la forme de mauvais traitement interpersonnel la plus fréquente en milieu de travail, bien qu’elle reste souvent sous-estimée et méconnue. Contrairement au harcèlement ou à la discrimination, elle se manifeste par des gestes ou des paroles souvent de faible intensité, parfois perçus comme anodins, mais qui enfreignent les règles implicites associées au respect et peuvent miner le climat organisationnel.
Ces gestes peuvent prendre différentes formes telles que : interrompre un collègue, omettre volontairement de l’inviter à une réunion, ignorer un courriel, retenir de l’information importante, ne pas reconnaître une contribution, exclure quelqu’un d’une communication ou d’une opportunité ou formuler des commentaires déplacés. Pris isolément, ces gestes peuvent sembler mineurs, mais lorsqu’ils sont répétés, ils peuvent avoir des effets destructeurs.
Rémi Labelle-Deraspe a placé l’incivilité dans un continuum de comportements organisationnels : elle constitue la partie immergée à la base de l’iceberg, moins visible que les formes explicites de violence ou de discrimination, mais beaucoup plus fréquente et insidieuse.
Contextes propices à l’incivilité
Le conférencier a rappelé que l’incivilité s’inscrit aussi dans des dynamiques organisationnelles plus larges. Les environnements hiérarchisés, les cultures axées sur la performance ou les milieux marqués par des rapports de pouvoir favorisent son émergence et sa banalisation. Dans ces contextes, certains comportements irrespectueux peuvent être tolérés au nom de l’efficacité, reléguant le respect aux oubliettes.
Le professeur Labelle-Deraspe a aussi rappelé que certaines populations, notamment les personnes issues de groupes minoritaires, sont plus exposées à ces gestes en raison de biais implicites ou de stéréotypes persistants. Cette dimension souligne l’importance pour les leaders et les professionnels de l’accompagnement de rester attentifs et vigilants.
Impacts sur les individus et l’organisation
Même lorsqu’elle est de faible intensité, l’incivilité peut entraîner des conséquences significatives pour les personnes et les équipes. Elle génère notamment du stress, du désengagement et une baisse de motivation, pouvant même mener certains employés à quitter l’organisation. Les témoins de ces gestes d’incivilité sont aussi affectés, ressentant malaise et fragilité dans leurs relations de travail.
Lorsqu’une organisation tolère de tels comportements, elle envoie le signal que le respect n’est pas valorisé, ce qui peut miner la cohésion et le climat de travail au sein des équipes. Sur le plan organisationnel, les impacts peuvent se traduire par une baisse de performance, un taux d’absentéisme plus élevé et des coûts liés à la perte de productivité.
Vers une culture de civilité
Le professeur Labelle-Deraspe a présenté plusieurs leviers pour soutenir les leaders confrontés à l’incivilité dans leurs organisations ou souhaitant la prévenir. Parmi ceux-ci : détecter les comportements subtils, clarifier et partager les attentes en matière de respect et encourager l’autoréflexion ainsi que l’ouverture dans les pratiques de gestion.
Il a souligné que la prévention de l’incivilité repose sur un effort collectif. Les leaders jouent un rôle central : donner l’exemple, intervenir avec discernement, reconnaître les contributions de chacun et soutenir les personnes ciblées par les gestes d’incivilité favorisent un climat de travail où le respect prévaut. Les gestes quotidiens — attention portée aux autres, reconnaissance des contributions, gestes de considération — renforcent ce climat et favorisent la construction d’une culture organisationnelle saine et inclusive.
Les coachs et les professionnels en ressources humaines peuvent accompagner ce processus en sensibilisant les leaders, en leur proposant des outils concrets et en soutenant la mise en œuvre de pratiques relationnelles cohérentes. Ensemble, les leaders et les professionnels qui les accompagnent jouent un rôle déterminant dans la création d’une culture de civilité et d’un environnement fondé sur le respect, la confiance et le bien-être de tous.
