Chronique recherche en coachingpar Yvon Chouinard, ACC
Contexte
En Australie, les femmes occupent environ 8% des postes de direction dans les compagnies qui font partie du ASX 200 (les plus grandes compagnies de l’index boursier australien). Ce déséquilibre du pouvoir entre les hommes et les femmes dans les organisations existe également dans d’autres pays développés comme les États-Unis, l’Afrique du Sud et le Canada.
Une prise de conscience croissante dans les organisations par rapport aux bénéfices économiques de faire progresser plus de femmes dans des rôles supérieurs de leadership a entraîné une intérêt plus grand relativement à la diversité, par rapport au sexe, et à l’inclusion organisationnelle.
La prévalence grandissante du coaching exécutif dans le développement du leadership fait ressortir les possibilités pour les coachs exécutifs de contribuer à cette dimension organisationnelle importante, mais la recherche existante à cet égard est rare.
Une recherche1 effectuée par Suzette Skinner, et rendue publique par l’Institute of Coaching de Boston, sous le titre « Coaching Women in Leadership, or Coaching Women Leaders? Understanding the importance of Gender and Professional Identity Formation in Executive Coaching for Senior Women. » , tente de mieux comprendre les expériences vécues par les femmes dans des postes de leadership dans de grandes organisations à travers l’Australie, et de cerner le rôle que le coaching exécutif peut jouer à cet égard.
La recherche voulait trouver des réponses aux trois questions suivantes :
- Quelles sont les barrières perçues pour les femmes occupant des rôles de leaders, du point de vue des femmes gestionnaires?
- De quelles manières le coaching exécutif est-il utile pour faire face à ces défis?
- À partir des expériences vécues par les répondantes, comment le coaching exécutif peut-il être adapté pour aider les femmes leaders à réussir et s’épanouir?
La recherche a révélé que la formation de l’identité d’un leadership professionnel a émergé comme un thème central et un éventail de facteurs potentiels de déraillement et de facilitation pour le développement de cette identité ont également ressorti.
Facteurs potentiels de déraillement
Les principaux facteurs de déraillement mis en évidence par les répondantes sont :
- Naviguer dans des cultures organisationnelles à dominance mâle;
- Les décisions par rapport à la vie, à la famille et à la résidence, incluant les congés de maternité;
- Les mentalités institutionnelles ancrées dont les stéréotypes sexistes par rapport aux rôles (« ghettos roses »);
- Les croyances personnelles limitantes.
Facteurs facilitants potentiels
Des facteurs facilitants ont aussi été notés pour les femmes en position de leadership :
- L’importance de l’identité relationnelle et d’avoir une stratégie de ressources sociales y compris un modèle de rôle, un parrain et un coach exécutif pour les guider;
- Le sentiment d’efficacité personnelle en leadership;
- La motivation intrinsèque et la mesure selon laquelle ce comportement est autonome ou contrôlé;
- La réalisation d’un leadership authentique où la personne se sent vraie par rapport à sa perception de soi.
Conclusion et impact
Les résultats de cette recherche de Suzanne Skinner en Australie viennent soutenir le discours récent concernant le besoin d’avoir une perspective qui tienne compte du sexe dans le coaching des femmes occupant des postes de direction. L’étude fait ressortir l’impact de devoir naviguer dans un environnement de leadership dominé par le sexe mâle sur les processus de développement professionnel des femmes leaders. Cette perspective a permis de constater la complexité du développement inhérente à chaque individu et l’impact considérable que peut avoir le contexte organisationnel sur leur développement.
Donc, certains aspects du coaching exécutif des femmes leaders devraient être conçus en fonction du développement de leur identité professionnelle de leadership. Le cadre de référence utilisé pour réaliser le développement de cette identité devrait tenir compte du développement vu comme un processus continu influencé des facteurs facilitants et de déraillement spécifiques aux femmes.
L’étude suggère que la dynamique des participantes engagées dans leur rôle de leader, combinée avec une réflexion explicite avec leur coach exécutif par rapport à ces expériences, peut fournir un terrain fertile pour la construction d’une identité professionnelle dans un mandat de coaching. Ce concept de formation de l’identité à travers un processus de réflexion et de dialogue est appuyé par plusieurs théories de la formation de l’identité professionnelle qui mettent généralement l’emphase sur la complexité de la construction de l’identité comme étant le résultat d’une négociation continue et d’une réflexion par rapport aux divers aspects expérientiels de vie, tant au niveau personnel et social, et de la perspective individuelle du passé, du présent ou de l’avenir.
Coaching Women in Leadership or Coaching Women Leaders? Understanding the importance of Gender and Professional Identity Formation in Executive Coaching for Senior Women. By Suzanne Skinner, M. Appl. Sci. (Coaching Psychology), May 2012. http://www.instituteofcoaching.org/images/ARticles/WomeninLeadershipResearchMay2012.pdf
