L’établissement des objectifs en coaching varie selon la région du monde.
15 avril 2015

L’établissement des objectifs en coaching varie selon la région du monde.par Yvon Chouinard

Est-ce toujours efficace de fixer des objectifs avec son client?

La notion d’établissement d’objectifs ou de buts est largement répandue en coaching. [Les deux mots but et objectif sont interchangeables dans ce texte. En effet, selon les définitions courantes, un but sous-entend une action, un projet, une intention ou un objectif, alors qu’un objectif est aussi un but ou une cible qu’on veut atteindre.] Il s’agit même d’un fondement essentiel des compétences clés en coaching telles que définies par International Coach Federation, un entretien de coaching devant généralement débuter par la fixation des objectifs et se terminer en vérifiant s’ils ont été atteints.

Le concept d’objectif en coaching est utilisé dans le dessein d’orienter la conversation à propos des aspirations du client et de soutenir les comportements inhérents pour les atteindre.

Certains auteurs, comme Anthony Grant1 ont même défini la pratique du coaching comme étant essentiellement un effort orienté vers l’atteinte de buts. Ce point de vue a été soutenu par le développement de modèles de coaching s’appuyant sur l’importance de fixer des objectifs, comme GROW (goal, reality, options, way forward), PEAK  (purpose, engagement, ability, know-how), l’approche centrée sur la solution, ou encore l’utilisation d’un outil de fixation d’objectifs comme SMART (specific, measurable, attainable, realistic, time-bound).

Or, si on assume généralement que les objectifs sont importants pour que le coaching soit efficace, peu d’études ont été réalisées afin de savoir si les coachs devraient toujours fixer des buts avec leurs clients. Est-ce qu’il peut même être nuisible de fixer des objectifs? Est-ce que l’établissement d’objectifs peut dépendre de variables comme la région où pratique le coach ou son expérience? En fait, certaines études semblent suggérer que dans certains contextes,  fixer des objectifs peut interférer avec les comportements qu’on souhaite voir émerger en coaching. Par exemple, on a découvert que lorsque l’emphase était mise sur des objectifs de performance à court terme, des directeurs de vente ont démontré des comportements qui étaient plus directifs avec des employés, au lieu d’avoir des comportements de coaching comme poser des questions ou  amener leurs subordonnés à réfléchir à des problématiques par eux-mêmes. On peut dès lors constater que dans des situations comme celles que nous venons de décrire, la rigidité d’une approche strictement basée sur l’atteinte d’objectifs est loin d’être optimale.

Une recherche pour comprendre la pratique pour rapport aux objectifs

Dans un article récent, Susan David, David Clutterbuck et David Megginson, rapportent les résultats d’une recherche qu’ils ont menée auprès de 194 coachs aux États-Unis (149) et en Europe(45) afin de comprendre leur orientation par rapport aux objectifs en coaching, c’est-à-dire plus spécifiquement, comment l’attitude des coachs par rapport à la notion de buts, et la mesure dans laquelle ils l’incorporent dans leur pratique de coaching, peut varier.2

Ainsi, les auteurs de la recherche ont voulu savoir si la formation formelle en coaching menait à une plus ou moins grande utilisation des objectifs en coaching, en comparaison avec des coachs qui puisent plutôt dans leur expérience personnelle dans leur pratique de coaching. Ils ont aussi voulu vérifier si le nombre d’années d’expérience en coaching et les facteurs démographiques comme le lieu de résidence et/ou la culture avaient une influence sur l’utilisation des objectifs en coaching avec les clients.

Les coachs participant à l’étude avaient des expériences variées et étaient tous actifs dans leur propre développement de coach, soit en participant à des conférences ou à des cours de niveau universitaire. Les données furent recueillies en personne ou par le moyen d’un questionnaire en ligne.

Les résultats de la recherche

Origine des coachs

L’étude a révélé que les coachs américains étaient significativement plus enclins à établir des objectifs avec leurs clients que les coachs européens. Ce qui veut dire que les coachs originaires des États-Unis commencent généralement leur relation de coaching en fixant des objectifs qui demeurent effectifs durant tout le mandat. Ils vont d’ailleurs s’y référer dans les séances de coaching subséquentes et les utiliser pour déterminer la pertinence et l’efficacité de leurs interventions de coaching, ainsi que pour conclure la relation de coaching.

Expérience

Les résultats de la recherche par rapport à l’expérience des coachs ont démontré que pour l’ensemble de la population de coachs examinée, il n’y avait pas de corrélation entre les années d’expérience et l’orientation vers la fixation des objectifs, sauf en ce qui concerne les coachs européens où ils ont constaté que plus les coachs européens avaient de l’expérience, moins ils avaient tendance à utiliser les objectifs en coaching.

Éducation

Dans le cas de l’éducation des coachs, les chercheurs ont relevé que les coachs qui avaient suivi des cours de formation en coaching de plus longue durée (5 semaines et plus) avaient une plus grande tendance, et de manière significative,  à utiliser des objectifs en coaching que ceux qui avaient suivi une formation de courte durée (moins de 5 semaines) et ceux qui avaient peu ou pas de formation spécifique en coaching.

Les influences culturelles teintent les approches en coaching

Selon les chercheurs David, Clutterbuck et Megginson, il est probable que l’orientation américaine plus prononcée pour la pratique de coaching avec des objectifs de coaching, puisse s’expliquer par  l’influence marquante d’auteurs académiques comme Peter Drucker et de sa populaire méthode  de gestion par objectifs 3 dans le monde des organisations aux États-Unis. Cette influence s’est par la suite manifestée dans le monde du coaching américain.

Par ailleurs, en Europe, le coaching s’est surtout inspiré de la psychanalyse et des théories psychologiques de Freud et Carl Jung, qui favorisent l’émergence des éléments inconscients, au lieu de poursuivre des cibles préétablies. Manfred Kets de Vries a contribué largement à promouvoir une approche de coaching où la présence d’objectifs n’est pas nécessairement la voie à suivre pour favoriser le changement, mais plutôt une analyse en profondeur avec le client de ses motivations. 4

Par exemple, Kets de Vries parle des gestionnaires  qui souffrent du complexe du prix Nobel  générant une anxiété profonde lorsqu’ils atteignent les niveaux supérieurs d’une organisation. Atteindre un but, ou deux ou dix buts n’est jamais assez pour eux. Souvent, un tel complexe est relié au désir d’être meilleur que ses parents. Fixer des objectifs ne serait sans doute pas l’initiative à prendre avec ce type de gestionnaire.

Conclusion

Prise dans son ensemble, la recherche sur le coaching suggère que des objectifs spécifiques et stimulants peuvent aider les clients à se concentrer sur ce qu’ils doivent faire pour changer de comportements. Toutefois, l’emploi trop rigide d’objectifs précis à poursuivre par le client, peut aussi conduire à des résultats potentiellement négatifs, comme de prendre des risques inappropriés, avoir une vision trop étroite des choses ou même adopter des compromis éthiques douteux.

Il semble donc que les coachs possédant moins d’expérience devraient continuer à utiliser l’approche classique de fixer des objectifs mesurables avec leurs clients.  Toutefois,  avec le cumul des années d’expérience, les coachs peuvent devenir plus flexibles et se demander s’il est toujours nécessaire de fixer initialement des objectifs au coaching et de faire de leur atteinte la mesure du succès de la relation de coaching.

En effet, avec l’expérience les coachs peuvent pratiquer le coaching davantage comme une forme d’art où la maîtrise des techniques de base compte moins que la capacité d’accompagner le client de manière encore plus pertinente et efficace, sans sortir de son rôle d’accompagnateur où le client prend ses propres décisions.

  1. Grant, A.M. & Cavanagh, M.J. (2004). Toward a profession of coaching: Sixty-five years of progress and challenges for the future. International Journal of Evidence-based Coaching and Mentoring, 2(1), 1-16
  2. David, S., Clutterbuck, D. & Megginson, D. (2014). Goal orientation in coaching differs according to region, experience, and education. International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring. 12 (2), 134-145.
  3. Drucker, P. (1954). The Practice of Management. New York : Harper & Brothers.
Kets de Vries, M. (2006). The leader on the couch: A clinical approach to changing people and organizations. West Sussex: John Wiley
Yvon Chouinard ACC, CRHA