Danielle Coulombe
juillet 15, 2010

Coacher plutôt que diriger : une formule à succès

Danielle Coulombe

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De plus en plus de membres de hautes  directions d’entreprises montréalaises offrent la possibilité à leurs nouveaux  gestionnaires de travailler avec des coachs professionnels pour les amener  rapidement à exercer un rôle clé dans le succès de leur organisation. Ils  jugent que la formation universitaire ne suffit pas à faire des jeunes diplômés  de bons gestionnaires. Ils savent aussi que ça prend des années à développer  une bonne expertise en gestion des ressources humaines. De plus, les modèles ne  sont pas toujours appropriés pour assurer un leadership dynamique et solide  dans leur rôle de futurs patrons. Plusieurs organisations préfèrent investir  temps et argent dans la formation et l’accompagnement par le coaching  professionnel pour attester de leur réussite, pour faire en sorte que les  individus prometteurs choisissent de rester dans l’entreprise et qui sait,  assurer un jour la relève.

Un  modèle à portée de la main   Le coach devient donc le modèle pour aider  ces nouveaux gestionnaires à devenir des   gestionnaires-coachs ou, si vous préférez, des patrons-coachs grâce, en  partie, au processus qu’est le coaching. En effet, ils  sont en mesure de faire—rapidement et en toute  sécurité—le transfert de ce qu’ils ont appris sur eux-mêmes et de nouvelles  façons de faire, vu que le coach les soutient dans cette démarche. Ainsi,  plutôt que d’être des donneurs d’ordres, ils font l’expérience de partager leur  savoir avec leurs subordonnés et d’apprendre à se servir en retour de  l’expérience. Au bout du compte, un climat et un esprit d’équipe formidables se  développent dans l’organisation.

Le  résultat   Avec l’aide du coach, ces nouveaux gestionnaires  apprennent à mettre en pratique les théories qu’ils ont apprises. Ils  développent ainsi des mandats clairs. Ils font un suivi et apportent les  correctifs au fur et à mesure, si nécessaire. Ils apprennent à présenter des  feedbacks positifs et justes, ils accroissent leur capacité d’évaluer la  performance de leurs employés et de reconnaître leur contribution.

En définissant leurs valeurs au préalable,  en exploitant leurs forces plutôt que leurs faiblesses, ils réduisent leur  stress et augmentent leur confiance en eux-mêmes et en leur équipe. Il en  résulte plus de plaisir à mettre en pratique leurs connaissances en faisant  participer l’équipe et surtout en valorisant chaque personne.

Le coaching exécutif n'offre-t-il pas un terrain de jeu de choix pour nous les coachs?

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