Les effets du coaching de gestionpar Sylvie Ménard, PCC
Cette recherche fut conduite en 2016 et porte sur les effets du coaching de gestion. Il s’agit d’une recherche empirique de nature quantitative. Les 3 principaux concepts étudiés sont : 1. le coaching de gestion, 2. le sentiment d’efficacité selon Bandura, 2003 et 3. le sentiment d’efficacité au leadership selon Moën, 2010. Les résultats seront également diffusés par le biais de capsule d’expert par l’ORHRI, de même que par le biais d’une entrevue accordée à Coaching de gestion Inc., dans le bulletin coach efficace.
- Mise en contexte
Le milieu organisationnel, toujours en quête d’amélioration de sa performance financière, génère des conditions d’exercice souvent anxiogènes pour les travailleurs. Les personnes qui ont des responsabilités de contribuer à des exercices de rationalisation ou de gérer des changements importants en vue d’augmenter la performance, subissent une pression énorme. Cette pression se traduit par une quête de développement de leur leadership en vue d’accroître leur efficacité.
L’expérience du leadership est devenue un critère majeur en gestion des personnes au travail. Les organisations fixent des attentes de résultats qui encouragent ces gestionnaires vers une recherche continue de l’accroissement de leur efficacité et de leur efficience, parfois au détriment de l’impact sur leur santé physique et psychologique.
Les organisations investissent de plus en plus dans des programmes de développement du leadership pour soutenir la performance de leurs gestionnaires.
- Une recherche scientifique pour mesurer les effets du coaching de gestion
En 2015, le marché mondial du coaching est de 2,356 milliards de dollars Américain. Dans un contexte de performance organisationnelle, le coaching de gestion est devenu un moyen privilégié pour développer le leadership des travailleurs.
Mettre à l’écran les 3 concepts de l’étude – support écrit à l’écran et voix off
Le but de la recherche que j’ai conduite en 2016 porte sur les effets du coaching de gestion. J’ai choisi de faire une recherche empirique de nature quantitative. D’abord, j’ai précisé les 3 principaux concepts de l’étude : 1. le coaching de gestion, 2. le sentiment d’efficacité selon Bandura, 2003 et 3. le sentiment d’efficacité au leadership selon Moën, 2010.
- Le coaching de gestion se définit comme une méthode qui a pour but d’atteindre l’indépendance d’un individu en l’accompagnant dans son processus d’apprentissage, la clarification d’objectifs et le développement de ses compétences, par le biais d’une autre personne.
- Le sentiment d’efficacité selon Bandura se définit par la croyance d’un individu en ses propres habiletés et aptitudes à obtenir un succès dans ses performances, ses tâches et son rôle.
- Le sentiment d’efficacité au leadership selon Moën, se compose de quatre dimensions clés : le management, le développement et l’apprentissage de ses employés, les compétences relationnelles et la gestion des objectifs.
Trois entreprises ayant leurs sièges sociaux au Québec ont acceptées de participer à la recherche. Ces 3 entreprises ont des pratiques de coaching formalisées, avec des coachs internes à l’organisation et aussi, elles ont recours à des coachs externes.
327 gestionnaires ont été invités à participer à l’étude. Un groupe a été constitué de gestionnaires ayant été soumis au processus de coaching et l’autre groupe a été constitué par des gestionnaires n’ayant pas été soumis au processus de coaching.
Ensuite, une comparaison entre les deux groupes a permis d’obtenir les résultats.
- Est-ce que le coaching de gestion a un effet positif sur le sentiment d’efficacité au leadership des gestionnaires ?
Les résultats démontrent que cette hypothèse est confirmée. Cependant, ce ne sont pas toutes les dimensions clés du sentiment d’efficacité au leadership qui sont affectées. Des 4 dimensions-clés, celle portant sur le développement et l’apprentissage de ses employés présente une différence significative à la hausse.
Ce qui veut dire, que lorsqu’un gestionnaire développe son leadership, il y a un effet positif sur le développement et l’apprentissage de ses employés.
Est-ce qu’il y a un effet différent sur le sentiment d’efficacité au leadership des gestionnaires, selon que le coaching de gestion se dispense par un coach interne ou par un coach externe ?
Les résultats présentent une différence significative à la hausse entre les moyennes du groupe coaché avec un coach interne et celles du groupe coaché avec un coach externe. Cette différence s’observe spécifiquement sur la dimension clé du management.
Pour le groupe coaché par un coach externe, les résultats n’ont pas permis d’observer une différence significative, notamment en raison des limites liées aux niveaux hiérarchiques respectifs dans trois structures organisationnelles différentes.
Cette dimension clé du sentiment d’efficacité au leadership fait en sorte que par sa participation au coaching, le gestionnaire va développer les aptitudes de gestion propres à son rôle de leader et améliorer sa performance à prendre des décisions délicates qui pourraient affecter les conditions de travail de ses employés.
Ce qui veut dire, que lorsqu’un gestionnaire se fait coacher par un coach interne, il augmente ses chances de développer la dimension clé portant sur ses habiletés de management.
Pour conclure, les entreprises étant différentes, les coachs étant différents, le sens donné au mot coaching n’étant pas le même pour tout le monde, tout ceci illustre autant de limites soulevées dans la recherche.
- Une culture de gestion pour performer
Pour moi, la culture de gestion se définie comme celle où le coaching est le style de gestion prédominant, en tant que moyen privilégié pour soutenir et développer le sentiment d’efficacité au leadership des gestionnaires.
Il s’avère que les retombées du coaching de gestion peuvent se mesurer sur le développement du leadership des gestionnaires.
La recherche a démontré que le coaching de gestion est une pratique importante parce qu’il agit sur le sentiment d’efficacité au leadership. Dépendant s’il est dispensé par un coach interne ou par un coach externe, l’accent est mis sur une dimension clé plutôt qu’une autre.
Je crois que le coaching de gestion ouvre la voie aux organisations pour développer des cultures axées sur le coaching de gestion pour améliorer la performance individuelle et collective.
Ce que nous apprend la recherche, entre autres choses, qu’il y a des critères à prendre en considération dans le choix d’un coach, qu’il y a des différences significatives entre les coachs internes et les coachs externes, chacun présentant des avantages et des inconvénients, que le nombre de séances de coaching est en lien avec les résultats attendus en terme d’impact. Bien entendu, il faut lire l’ensemble de la recherche pour y découvrir tout ce que nous apprennent les résultats mais également toutes les limites de l’étude.
- Une culture de gestion pour performer
Pour moi, la culture de gestion se définie comme celle où le coaching est le style de gestion prédominant, en tant que moyen privilégié pour soutenir et développer le sentiment d’efficacité au leadership des gestionnaires.
Il s’avère que les retombées du coaching de gestion peuvent se mesurer sur le développement du leadership des gestionnaires ainsi que sur quelles dimensions clés spécifiques du leadership.
La recherche a démontré que le coaching de gestion est une pratique importante parce qu’il agit sur le sentiment d’efficacité au leadership. Dépendant s’il est dispensé par un coach interne ou par un coach externe, l’accent est mis sur une dimension clé plutôt qu’une autre.
Je crois que le coaching de gestion ouvre la voie aux organisations pour développer des cultures axées sur le coaching de gestion pour améliorer la performance individuelle et collective, notamment en développant des gestionnaires-coach.